Раздел VI. Трудовое право

Вопрос 213. Основные трудовые права и обязанности работников

Приобретение работником своими действиями и использование трудовых прав, и исполнение трудовых обязанностей является содержанием его трудовой праводееспособности как субъекта трудовых правоотношений.

Основные трудовые права и обязанности работников закреплены в ст. 21 ТК РФ. Закрепленные в указанной норме права и обязанности являются статутными, то есть относятся ко всем субъектам трудового права из числа работников. Содержанием статутных прав и обязанностей является юридически закрепленная возможность пользоваться благами и обязанность удовлетворять встречные интересы и потребности других субъектов трудовых правоотношений. При использовании конкретного трудового права работником в правоотношении либо исполнении им обязанности они являются содержанием такого правоотношения.

Вопрос 214. Работодатель как субъект трудового права. Его правовой статус

Одной из сторон трудового договора является работодатель. Работодатель – физическое или юридическое лицо, иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры и вступивший в трудовые отношения с работником.

Элементы правосубъектности работодателя:

способность предоставлять работу;

способность оплатить труд работника;

способность нести ответственность по трудовым обязательствам.

Общий правовой статус работодателя закреплен в ст. 22 ТК РФ, и соответствии с которой работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и ил условиях, которые установлены иными федеральными законами; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном федеральными законами; принимать локальные нормативные акты; создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них; и обязан: соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, в также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ: предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля и надзора, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных федеральными законами и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены федеральными законами и иными нормативными правовыми актами; исполнять иные обязанности, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Вопрос 215. Конституционное право граждан на объединение в профессиональные союзы. Права профсоюзов в регулировании трудовых отношений и реализации их защитной функции

Конституционное право граждан на объединение в профессиональные союзы закреплено в ст. 30 Конституции РФ.

Профсоюз – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами породу их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Содержание права на объединение в профсоюзы включает в себя следующие, реализуемые свободно и без предварительного разрешения права лица, осуществляющего профессиональную деятельность:

на создание профсоюза;

на вступление в профсоюз;

на занятие профсоюзной деятельностью:

на выход из профсоюза.

Права профсоюзов:

на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников;

на содействие занятости:

на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением;

на участие в урегулировании коллективных трудовых споров;

на информацию;

на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров;

на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства:

на участие в формировании государственных программ по вопросам охраны труда и окружающей природной среды;

участие профсоюзов в осуществлении приватизации государственного и муниципального имущества; на социальную защиту работников;

на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров.

Вопрос 216. Защита трудовых прав работников профессиональными союзами. Порядок ведения коллективных переговоров

Защита трудовых прав работников профессиональными союзами регламентирована гл. 58 ТК РФ.

Формы защиты трудовых прав работников профсоюзами: контроль за соблюдением трудового законодательства; влияние на работодателя путем высказывания мнения по определенному ТК кругу вопросов;

участие в коллективных переговорах и трудовых спорах. Порядок ведения коллективных переговоров: при наличии в организации более одной первичной профсоюзной организации ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров;

если единый представительный орган не создан в течение пяти дней момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников, а если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа; стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию необходимую для ведения коллективных переговоров;

участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне;

сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

Вопрос 217. Понятие, стороны, содержание и порядок заключения коллективного договора. Действие коллективного договора

Коллективный договор есть правовой акт, регулирующий социально- трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Функции коллективного договора:

организация трудовых отношений;

обеспечение их стабильности;

обеспечение интересов работника и работодателя путем достижения компромисса;

приспособление конкретных трудовых отношений к сложившимся в определенной организации экономическим отношениям.

Стороны:

работники в лице профсоюзов либо иных представителей;

работодатели в лице своих органов управления.

Содержание коллективного договора определяется сторонами.

Порядок заключения:

переговоры;

разрешение разногласий; разработка проекта коллективного договора;

утверждение проекта коллективного договора;

вступление коллективного договора в силу.

Срок действия коллективного договора: 3 года. Этот срок может быть продлен не более чем на 3 года.

Вопрос: 218. Понятие безработного. Порядок и условия признания граждан безработными. Правовой статус безработного. Понятие подходящей работы (правовые критерии)

Практически в любом обществе, основанном на рыночных отношениях, часть граждан является безработными. Безработные – трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, и шут работу и готовы приступить к ней.

Решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятости паспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих, документов, удостоверяющих его профессиональную квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности) - паспорта и документа об образовании.

При невозможности предоставления органами службы занятости подходящей работы гражданам в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы эти граждане признаются безработными с первого дня предъявления указанных документов. Безработными не могут быть признаны граждане: не достигшие 16-летнего возраста, которым назначена пенсия;

отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу и при этом не имеющие профессии – в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера;

не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся и срок, установленный органами службы занятости для регистрации их качестве безработных;

осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы,

представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными; занятые граждане.

Правовые критерии признания работы подходящей:

соответствие профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки;

соответствие условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ);

соответствие состоянию здоровья;

транспортная доступность рабочего места.

Вопрос 219. Квотирование рабочих мест. Дополнительные гарантии трудоустройства для отдельных категорий граждан, испытывающих трудности в поиске работы

Государство обеспечивает дополнительные гарантии гражданам, испытывающим трудности в поиске работы, путем:

разработки и реализации программ содействия занятости;

создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций;

установления квоты для приема на работу инвалидов;

организации обучения по специальным программам.

Организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников в размере от 2 до 4 %.

Вопрос 220. Понятие, стороны, содержание и значение трудового договора. Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, услуги и др.)

Основанием для трудового правоотношения является трудовой договор.

Трудовой договор есть добровольное соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные нормативными правовыми актами и соглашениями, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник

Содержание трудового договора регламентируется ст. 57 ТК РФ. Значение трудового договора заключается:

в том, что трудовой договор является основной формой использования трудовых ресурсов (производственное значение);

в том, что он является средством реализации конституционного нрава на труд и обеспечения занятости (социальное значение);

в том, что он является основанием для возникновения и действия Трудового правоотношения (юридическое значение).

Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров:

Признак	Трудовой договор	Гражданско-правовой договор
Включение работника в сферу хозяйствования работодателя	Происходит	Не происходит
Предмет	Живой труд	Результат труда
Организации труда	Работодателем	Самостоятельно исполнителем
Влияние исполнения Сторонами своих обязанностей на действие договора во времени	Выполнение сторонами своих обязанностей по общему правилу не прекращает действия договора	Договор прекращается в момент выполнения сторонами своих обязанностей
Особенности субъектного состава	Один из субъектов обязательно должен быть физическим лицом	Договор может быть заключен и между юридическими лицами

Вопрос: 221. Общий порядок заключения трудового договора. Гарантии гражданам при приеме на работу. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. Трудовая книжка

Трудовые права и обязанности возникают в момент заключения трудового договора. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет, а в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения – возраста 15 лет. С согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Гарантии гражданам при приеме на работу:

запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора;

какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель– юридическое лицо обязано вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

Вопрос 222. Виды трудовых договоров и основания их классификации. Особенности трудового договора по совместительству и трудовых договоров, заключаемых по конкурсу

Виды трудовых договоров:

1. В зависимости от срока действия:

Срочный;

бессрочный

2. В зависимости от количества мест работы:

договор по основному месту работы;

договор по совместительству.

3. В зависимости от категории работника:

трудовой договор, заключаемый на общих основаниях;

трудовой договор, заключаемый с работником, имеющий специальный статус.

Особенности трудового договора по совместительству:

обязательное указание в тексте договора на совместительство;

наличие дополнительного основания увольнения: прием на работу работника, для которого эта работа будет основной;

возможность заключения на определенный срок.

Особенности трудовых договоров, заключаемых по конкурсу:

возможность заключения на определенный срок;

не устанавливается испытание при приеме на работу.

Вопрос 223. Особенности трудового договора с государственным служащим и с руководителями организаций

Трудовые отношения с государственными служащими и руководителями организаций обладают рядом специфических особенностей, что детерминирует особенности трудовых договоров с ними.

С государственными служащими заключается служебный контракт.

Для замещения должности гражданской службы представитель нанимателя может заключать с гражданским служащим:

служебный контракт на неопределенный срок;

срочный служебный контракт.

Особенности трудового договора с руководителями организаций:

заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон;

могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.);

может быть расторгнут по дополнительным основаниям (в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;

по иным основаниям, предусмотренным самим трудовым договором).

Вопрос 224. Особенности трудовых договоров о работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

Трудовые отношения в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях обладают рядом специфических черт в силу неблагоприятных климатических условий, что детерминирует некоторые-особенности трудовых договоров с работниками.

Особенности:

заключение трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, допускается только при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы, может быть заключен срочный договор.

Вопрос 225. Особенности трудовых договоров с работодателем - физическим лицом

Трудовые отношения с участием на стороне работодателя физического лица обладают рядом специфических особенностей, что детерминирует особенности трудовых договоров с ними.

Особенности:

обязательная регистрация договора работодателем в органе местного самоуправления;

может быть заключен на определенный срок;

срок предупреждения работника об изменении существенных условии договора 14 дней;

возможность включения дополнительных оснований прекращения;

определение сроков предупреждения об увольнении;

определение случаев и размеров, выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат;

является основным документом, подтверждающим время работы у работодателя, трудовой стал работника

Вопрос 226. Особенности трудовых договоров с надомниками

Трудовые отношения с выполнением работы на дому обладают рядом специфических особенностей, что детерминирует особенности трудовых договоров с надомниками.

Особенности:

определяется порядок возмещения расходов, связанных с выполнением работы на дому;

определяются порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции;

 возможность включения дополнительных оснований прекращения.

Вопрос 227. Особенности трудовых договоров с лицами, работающими вахтовым методом

Трудовые отношения с применением вахтового метода обладают рядом специфических особенностей, что детерминирует особенности трудовых договоров.

Особенность трудовых договоров с лицами, работающими вахтовым методом, заключается в возможности устанавливать в нем размер оплаты дней отдыха в связи с работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в пределах учетного периода.

Вопрос 228. Особенности регулирования труда педагогических работников

Трудовые отношения с участием педагогических работников обладают рядом специфических особенностей, что детерминирует особенности трудовых договоров с ними.

К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз. Например, к педагогической деятельности в высшем учебном заведении, в образовательном учреждении повышения квалификации допускаются лица, имеющие высшее профессиональное образование, а в среднем специальном учебном заведении – лица, имеющие высшее профессиональное или среднее профессиональное образование.

Трудовой договор заключается на срок до 5 лет.

При замещении должностей научно-педагогических работников в вузе, за исключением декана факультета и заведующего кафедрой, заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор.

Конкурсный отбор объявляется ректором (проректором, руководителем филиала) вуза в средствах массовой информации не менее чем за два месяца до его проведения. Срок подачи заявления для участия в конкурсном отборе – месяц со дня опубликования объявления о конкурсе.

Обсуждение и конкурсный отбор претендентов на должности научно-педагогических работников проводятся на ученом совете вуза.

Успешно прошедшим конкурсный отбор считается претендент, получивший путем тайного голосования наибольшее число голосов членов ученого совета, но не менее половины плюс один голос от числа принявших участие в голосовании при кворуме не менее 2/3 списочного состава ученого совета. При получении равного количества голосов претендентами проводится повторное голосование на том же заседании ученого совета.

Должности декана факультета и заведующего кафедрой высшего учебного заведения являются выборными. Порядок выборов на указанные должности определяется уставами высших учебных заведений.

Проректоры принимаются на работу по срочному трудовому договору. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого проректором с высшим учебным заведением, совпадает со сроком окончания полномочий ректора.

Для педагогических работников образовательных учреждений устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.

Педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года.

Дополнительные основания прекращения трудового договора, повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет

Вопрос 229. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет (несовершеннолетних)

Трудовые отношения с участием несовершеннолетних обладают рядом специфических особенностей, что детерминирует особенности трудовых договоров с ними.

Несовершеннолетние принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру за счет средств работодателя.

Запрещается применение труда несовершеннолетних на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию.

Запрещаются переноска и передвижение несовершеннолетними работниками тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск несовершеннолетним работникам предоставляется продолжительностью 31 календарный день и в удобное для них время.

Запрещаются направление несовершеннолетних в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

Расторжение трудового договора с несовершеннолетними работниками по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Вопрос 230. Трудовые договоры с временными работниками и работниками, принимаемыми на сезонные работы

Трудовые отношения с участием временных работников и работников, принимаемых на сезонные работы, обладают рядом специфических особенностей, что детерминирует особенности трудовых договоров с ними.

Трудовые договоры с временными работниками (принимаемыми на работу на срок до двух месяцев) имеют следующие особенности:

испытание работникам не устанавливается;

отпуск исчисляется при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы;

расторжение договора по инициативе работника, а также по инициативе работодателя (в связи с ликвидацией организации, сокращением численности иди штата работников) возможно только по истечении трех дней с момента письменного уведомления работодателя;

трудовым договором может быть предусмотрено условие о выплате работнику выходного пособия при увольнении.

Трудовые договоры с работниками, принимаемыми на сезонные работы, имеют следующие особенности:

условие о сезонном характере работы должно быть указано в договоре;

испытание при приеме на работу не может превышать двух недель;

отпуск исчисляется при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы;

расторжение договора по инициативе работника возможно только по истечении трех дней с момента письменного уведомления работодателя;

расторжение договора по инициативе работодателя (в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников) возможно только по истечении семи дней с момента письменного уведомления работника;

при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Вопрос 231. Аттестация в трудовом праве: понятие, точение и порядок ее проведения. Правовые последствия аттестации

Аттестация – система анализа и оценки квалификации работника, соответствия рабочего места установленным требованиям.

Виды:

аттестация работника;

аттестация рабочего места.

Принципы проведения аттестации:

периодичность;

комиссионность;

участие профсоюзного органа;

оценка объекта аттестации.

Виды заключений:

о соответствии работника занимаемой должности (рабочего места установленным требованиям);

о соответствии при условии устранения выявленных недостатков;

о несоответствии.

Значение аттестации заключается в том, что она дает возможность установить деловые и профессиональные качества работника, его соответствие предъявляемым требованиям, определить непригодность работника либо рабочего места.

Правовые последствия аттестации связаны с продолжением исполнения работником трудовой функции, использования рабочего места, либо их прекращением.

Вопрос 232. Понятие перевода и его отличие от перемещения на другое рабочее место

Работник может быть переведен работодателем в процессе осуществления трудовых правоотношений.

Перевод – изменение трудовой функции, существенных условий трудового договора, работодателя либо местности.

Отличие перевода от перемещения на другое рабочее место:

Признак	Перевод	Перемещение
Согласие работника	Требуется	Не требуется
Изменение трудовой функции либо существенных условий труда	Влечет	Не влечет
Организационно-территориальные пределы	Возможен в другую организацию либо местность	Только в пределах одной организации и местности

Вопрос 233. Классификация переводов на другую работу

1.    В зависимости от сроков: временные: постоянные.

2.    В зависимости от организации в пределах одной организации; в другую организацию.

3.    В зависимости от местности: в пределах одной местности; в другую местность.

4.    В зависимости от инициатора: по инициативе работодателя; по инициативе работника.

5.    В зависимости от основания:

по желанию работника;

по состоянию здоровья;

по беременности и уходу за малолетним ребенком;

по производственной необходимости;

для замещения временно отсутствующего работника.

Вопрос 234. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости

Работник может быть временно переведен работодателем в процессе осуществления трудовых правоотношений.

Основание:

производственная необходимость (для предотвращении катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а так же для замещения отсутствующего работника).

Продолжительность: до одного месяца. Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Условия:

в той же организации;

оплата труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;

отсутствие медицинских противопоказаний;

письменное согласие о переводе на работу, требующую более низкой квалификации.

Вопрос 235. Переводы по инициативе работника

Работник может быть переведен работодателем в процессе осуществления трудовых правоотношений по его просьбе.

Просьба работника о переводе на другую работу не обязательна для работодателя за исключением просьбы о переводе беременной женщины либо женщины, имеющей ребенка в возрасте до 1,5 лет (ст. 254 ТК РФ).

Кроме того, работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 ст. 77 ТК РФ.

Вопрос 236. Изменение существенных условий трудового договора

Основание: причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда.

Условия:

продолжение работником работы;

трудовые функции работника не изменяются;

уведомление работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца;

изменения существенных условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора или соглашения.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.

Вопрос 237. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора и их классификация

Общие снования прекращения трудового договора содержатся в гл. 13 ТК РФ.

Возможна следующая классификация оснований для прекращения трудового договора.

1.      В зависимости от видов юридических фактов:

события (например: истечение срока трудового договора, смерть работника);

действия (например: ликвидация организации, призыв на военную службу).

2.      В зависимости от волеизъявления:

по соглашению сторон;

по инициативе работника;

по инициативе работодателя;

по инициативе третьих лиц;

по смешанному волеизъявлению.

3. В зависимости от сферы действия основания:

общие;

специальные (предусмотренные для отдельных категорий работников).

4. По способу установления:

предусмотренные ТК;

предусмотренные федеральным законодательством;

предусмотренные трудовыми договорами.

Вопрос 238. Расторжение трудового договора по инициативе работника

Расторжение трудового договора по инициативе работника есть реализация принципа свободы труда.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив об этом работодателя за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы, а также в случаях установленного нарушения работодателем норм трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Вопрос 239. Расторжение срочного трудового договора

Расторжение срочного трудового договора возможно:

до истечения срока договора;

по истечении срока договора.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Инициатором расторжения срочного трудового договора по причине истечения его срока может быть любая из сторон.

Вопрос 240. Увольнение работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности физического лица и при сокращении численности или штата работников

В качестве оснований расторжения трудового договора могут быть: ликвидация организации, прекращение деятельности физического лица, сокращение численности или штата работников.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:

ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек – в течение 30 календарных дней;

200 и более человек – в течение 60 календарных дней;

500 и более человек – в течение 90 календарных дней;

увольнение работников в количестве 1 % от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Вопрос 241. Основания, условия и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника: п.п. 5-11 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение по данным основаниям, как правило, является мерой дисциплинарного взыскания.

Работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для увольнения за виновные действия.

Увольнение должно быть осуществлено не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ работодателя об увольнении объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня издания.

Вопрос 242. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника

Основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника являются:

ликвидация организации, ее обособленного подразделения либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом;

сокращение численности или штага работников организации, если невозможно перенести работника с его согласия на другую работу;

несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением либо недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;

смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

другие случаи, установленные федеральными законами.

Вопрос 243. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, возможно в следующих случаях.

Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. По возвращении с военной либо альтернативной службы за уволенным работником сохраняется право на работу в той же организации.

Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Неизбрание на выборную должность.

Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Такими наказаниями могут быть: лишение свободы, арест, лишение права занимать определенные должности либо заниматься определенной деятельностью.

Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (см. вопрос № 23 ).

Основание: копия свидетельства о смерти, выданного органами ЗАГС либо решения суда.

Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ. Чрезвычайное положение означает вводимый в соответствии с Конституцией РФ на всей территории РФ или в ее отдельных местностях особый правовой режим деятельности органов государственной власти, органов местного самоуправления, организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, их должностных лиц, общественных объединений, допускающий отдельные ограничения прав и свобод юридических и физических лиц, а также возложение на них дополнительных обязанностей.

Вопрос 244. Прекращение трудового договора вследствие нарушения обязательных правил при заключении трудового договора

Для прекращения трудового договора вследствие нарушения обязательных правил при заключении трудового договора необходимо наличие следующих условий:

факт нарушения обязательных правил, применяемых при заключении трудового договора;

исключение возможности продолжения работы;

наличие причинной связи между фактом нарушения и исключением возможности продолжения работы;

отсутствие возможности перевода работника на другую работу.

Нарушение обязательных правил, применяемых при заключении трудового договора, может быть допущено как со стороны работника, так и со стороны работодателя.

Вопрос 245 Гарантии от необоснованного увольнения. Дополнительные юридические гарантии при увольнении некоторых категорий работников

Гарантии от необоснованного увольнения:

возможность увольнения только по основаниям, предусмотренным федеральным законодательством;

участие профсоюза в решении вопроса об увольнении;

законодательное закрепление процедуры увольнения;

возможность административной и судебной защиты прав уволенного работника.

Дополнительные юридические гарантии при увольнении некоторых категорий работников:

запрет на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации, но с обязательным дальнейшим трудоустройством;

запрет на увольнение несовершеннолетних работников по инициативе работодателя без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних;

запрет на увольнение руководителей профсоюзных организации по ряду оснований без предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа.

Вопрос 246. Порядок увольнения и производство расчета. Выходное пособие

Предусмотрены следующие виды порядка увольнения:

общий;

специальный (например, порядок увольнения работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам, избранных в профсоюзные органы и не освобожденным от исполнения трудовых обязанностей).

Окончательный расчет с работником должен быль совершен не позднее дня увольнения.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Вопрос 247. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения. Право работника на компенсацию морального вреда

Незаконные перевод и увольнение порождают определенные правовые последствия.

Если в результате незаконного увольнения работника или перевода на другую работу им не получен заработок, работодатель обязан возместить его работнику.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК или иного федерального закона.

Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам влечет для работодателя уголовную ответственность пост. 145 УК РФ

Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки влечет для работодателя административную ответственность по ст. 5.34 КоАП РФ.

Вопрос 248. Право работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации

Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Вопрос 249. Ученический договор: понятие, содержание, срок, его форма и действие

Ученический договор – особый вид договора в сфере подготовки к труду, оформляющий непосредственно связанные с трудовыми отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя.

Содержание:

наименование сторон;

указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;

обязанность работодателя обеспечить работнику возможность учения в соответствии с ученическим договором;

обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;

срок ученичества;

размер оплаты в период ученичества.

В течение срока действия ученического договора его содержание может изменено только по соглашению сторон.

Срок: необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации.

Форма: письменная.

Действие: действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока. Действие продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами.

Вопрос 250. Рабочее время. Понятие, методы правового регулирования, виды

Рабочим называется время, в течение которого работник должен поднять трудовые обязанности и иное, приравненное к нему.

Виды:

1. В зависимости от продолжительности:

нормальное;

сокращенное;

неполное;

за пределами нормальной продолжительности, в том числе:

при совместительстве;

при сверхурочной работе.

2. В зависимости от времени суток:

 работа в дневное время;

работа в ночное время.

3. В зависимости от режима (см. вопрос № 251).

Вопрос 251. Режим и учет рабочего времени. Особенности режима рабочего времени в отдельных отраслях народного хозяйства. Понятие сверхурочных работ, случаи и порядок их разрешения

Режим рабочего времени – распределение рабочего времени в сутках, неделе, а также порядок его начала и окончания.

Примеры особенностей режима рабочего времени в отдельных отраслях народного хозяйства:

рабочее время членов экипажей воздушных судов складывается из полетного времени и времени работы на земле;

в животноводстве характерно применение режима раздробленного рабочего дня.

Виды учета рабочего времени:

поденный;

недельный.

суммированный.

Сверхурочной называется работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, смены или сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Случаи и порядок их разрешения регламентируются ст. 99 ТК РФ.

Вопрос 252. Конституционное право работника на отдых и гарантии его реализации. Понятие и виды времени отдыха

Право на отдых закреплено ч. 5 ст. 37 Конституции РФ.

Гарантии:

установление максимальной продолжительности рабочего времени;

ограничение сверхурочных работ;

установление выходных и праздничных дней,

установление оплачиваемого ежегодного отпуска.

Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Виды времени отдыха:

1. В зависимости от режима:

перерывы в течение рабочего дня;

ежедневный отдых;

выходные дни;

нерабочие праздничные дни;

отпуска.

2. В зависимости от продолжительности:

кратковременный (перерывы, выходные дни);

долговременный (отпуска).

3. В зависимости от сохранения заработной платы:

с сохранением заработной платы;

без сохранения заработной платы (например, длительный отпуск педагогического работника).

Вопрос 253. Право на ежегодный основной отпуск и порядок его предоставления. Виды дополнительных отпусков: основания и порядок их предоставления

Отпуском называется непрерывный отдых работника в течение нескольких рабочих дней подряд с сохранением рабочего места и среднего заработка.

Продолжительность: 28 дней.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника, по общему правилу, по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации.

Отпуск за последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

Виды дополнительных отпусков:

работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными орудиями труда;

работникам, имеющим особый характер работы;

работникам с ненормированным рабочим днем;

работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

установленные организацией.

Вопрос 254. Отпуска без сохранения заработной платы и порядок их предоставления

Отпуск без сохранения заработной платы должен быть предоставлен:

участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;

работающим пенсионерам по старости – до 14 календарных дней в году;

родителям и супругам военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, – до 14 календарных дней в году;

работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году;

работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней;

в других предусмотренных федеральным законом либо коллективным договором случаях.

Отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен и другим категориям работников посемейным обстоятельствам и иным уважительным причинам.

Отпуск предоставляется на основании письменного заявления работника.

Вопрос 255. Основные государственные гарантии по оплате труда работников. Минимальный размер азиаты труда

Основные государственные гарантии по оплате труда работников:

защита от дискриминации в сфере оплаты труда;

запрет на снижение размера заработной платы по не зависящим от работника причинам;

индексация оплаты труда соотносительно с ростом потребительских цен;

неприкосновенность заработной платы (см. вопрос № 260);

погашение вне очереди за счет конкурсной массы неплатежеспособного работодателя задолженности по заработной плате, возникшей после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, и по оплате труда работников должника, начисленной за период конкурсного производства;

установление периодичности выплаты заработной платы (не реже 2 раз в месяц);

право работника приостановить работу при задержке выплаты работной платы;

закрепление правил выплаты заработной платы;

установление уголовной ответственности работодателя за невыплату работной платы свыше 2 месяцев из личной заинтересованности;

ограничения на выплату зарплаты в натуральной форме;

государственный контроль и надзор.

Минимальный размер оплаты труда – устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В его величину не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

С 1 мая 2006 г. установлен минимальный размер оплаты труда в сумме 1100 рублей в месяц.

Вопрос 256. Договорное (локальное) регулирование оплаты труда

Виды договорного регулирования оплаты труда:

коллективно-договорной (отражается в коллективных договорах, также в социально-партнерских отраслевых тарифных и иных соглашениях);

индивидуально-договорной (отражается в трудовом договоре).

Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

В случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Вопрос 257. Тарифная система оплаты труда. Общая характеристика оплаты труда в бюджетной сфере на основе Единой Тарифной сетки (ETC)

Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ, определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная ставка первого разряда ETC по оплате труда работников федеральных государственных учреждений определяется Правительством РФ. Тарифные ставки последующих разрядов определяются исходя из размера тарифной ставки первого разряда и утверждаемых Правительством РФ межразрядных тарифных коэффициентов, за исключением случаев, установленных законом.

Всего в ETC предусмотрено 18 разрядов, соотношение между I и XVIII разрядами установлено не менее 1:4,5.

Вопрос 258. Формы и системы оплаты труда, их понятие и разновидности

Система оплаты труда – способ начисления работнику оплаты в зависимости от применяемого измерителя его труда.

Виды:

1. тарифные:

повременная: простая повременная; повременно-премиальная;

сдельная: простая неограниченная: сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; аккордная (за комплекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам); косвенная (определяется для вспомогательных рабочих по результатам труда обслуживаемых основных рабочих в процентном отношении):

2. бестарифные:

на основании условного коэффициента (каждому работнику устанавливается коэффициент, отражающий его трудовое участие в результатах деятельности коллектива);

в виде процентного отношения к заработку руководителя (например, размеры должностных окладов судей в РФ устанавливаются в соответствии с их должностью в процентном отношении к определяемому федеральным законом должностному окладу Председателя Верховного Суда РФ и Председателя Высшего Арбитражного Суда РФ);

рейтинговая система (размер месячного оклада работника определяется его личным рейтингом);

индивидуальная (основана на индивидуальном трудовом договоре).

Форма заработной платы – способ нормирования, учета, начисления и выплаты заработной платы.

Формы: денежная; натуральная; индивидуальная; коллективная.

Вопрос 259. Оплата при отклонении от нормальных условий труда и ее государственные гарантии

Тарифные ставки и бестарифные системы оплаты труда рассчитаны на выполнение трудовой функции работником при нормальных условиях

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (например, при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным либо трудовым договором.

Основной государственной гарантией является положение, согласно которому размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Вопрос 260. Правовая охрана заработной платы: ограничение оснований и пределов удержания

Удержания из заработной штаты работника могут производиться в следующих случаях:

для возмещения неотработанного аванса, выданного в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска;

для уплаты начисленной суммы налога на доходы физических лиц;

для возмещения расходов по содержанию осужденных администрацией исправительно-трудового учреждения;

для уплаты членских профсоюзных взносов по письменному заявлению работника;

по решению суда;

для уплаты алиментов.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 % заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 % заработной платы.

Данные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в них случаях не может превышать 70 %.

Вопрос 261. Порядок и сроки выплаты заработной платы

Заработная плата работнику выплачивается в установленный срок и в определенном порядке.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплат предусматривается законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

При совпадении дня выплаты с выходным пли нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала

Вопрос 262. Понятие и виды гарантийных выплат и доплат, значение их правового регулирования

Гарантийные выплаты – сохранение за работником средней заработной платы либо ее части за время, когда им не исполнялась трудовая функция по уважительным причинам.

Гарантийные доплаты – увеличение дохода работника при исполнении им трудовой функции с целью предотвращения необоснованного снижения размера заработной платы.

Виды гарантийных выплат и доплат:

зависящие от действия администрации либо производства (оплата времени вынужденного прогула, среднего заработка беременной женщине за время ее освобождения от тяжелой работы, выходное пособие, сохранение среднего заработка на период трудоустройства);

гарантирующие социальные права работников (за период отпусков, за периоды кормления ребенка до 1,5 лет, за перерывы для обогрева и физкультпаузы, за сокращенное рабочее время, при переводе на нижеоплачиваемую работу, доплаты беременным и кормящим и пр.);

необходимые для государства и общества (оплата времени выполнения государственных либо общественных обязанностей, за время осуществления избирательных прав и обязанностей).

Вопрос 263. Понятие, виды и значение компенсационных выплат, случаи их предоставления

Компенсационными называют такие выплаты, которые возмещают работнику затраты, произведенные им в связи с выполнением трудовой функции.

Виды:

командировочные;

по переезду на работу в другую местность;

за износ имущества;

вынужденного неполного рабочего времени.

Случаи предоставления компенсационных выплат регламентируются разделом VII ТК РФ.

Вопрос 264. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением

Работники, совмещающие работу с обучением, имеют право на дополнительные гарантии и компенсации.

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего и среднего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска, связанные с учебой.

Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года.

Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях

независимо от их организационно-правовых форм, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе – 9 календарных дней, в XI (XII) классе – 22 календарных дня.

Вопрос 265. Понятие и значение дисциплины труда, методы ее обеспечения. Нормативные акты, регулирующие внутренний трудовой распорядок в организации

Дисциплина труда есть обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Ее значение:

способствование повышению качества труда;

способствование охране труда и здоровья работников;

способствование рациональному использованию рабочего времени.

Методы обеспечения:

убеждение:

воспитание;

поощрение;

наказание.

Нормативные акты, регулирующие внутренний трудовой распорядок в организации:

правила внутреннего трудового распорядка;

уставы и положения о дисциплине.

Вопрос 266. Меры поощрения за успехи в труде и их значение в стимулировании труда работников. Виды, основания и порядок их применения

Меры поощрения за успехи в труде:

благодарность;

премия;

награждение ценным подарком;

награждение почетной грамотой;

представление к званию лучшего по профессии;

представление к награждению государственными наградами.

Значение:

стимулирование груда работников, подвергнутых поощрению;

стимулирование труда иных работников.

Виды:

1.      По субъектам применения:

применяемые непосредственным работодателем;

применяемые вышестоящими органами.

2.      По характеру: моральные; материальные.

Основания:

добросовестное исполнение трудовых обязанностей;

особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Порядок применения:

оформление письменным приказом;

доведение до сведения коллектива организации;

возможно смешение нескольких мер поощрения.

Вопрос 267. Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников

Дисциплинарная ответственность – обязанность работника претерпеть негативные последствия наложенного на него дисциплинарного взыскания за его виновные действия.

Виды:

общая;

специальная (устанавливается специальным законодательством).

Специальная дисциплинарная ответственность закреплена, например, в следующих нормативно-правовых актах: Федеральном законе от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации». Федеральном законе от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации», Указе Президента РФ от 16 ноября 1998 г. №° 1396 «Об утверждении Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации», Постановлении Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. № 715 «Об утверждении Устава о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота», Постановлении Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708 «Об утверждении Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации», Постановлении Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395 «Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта», Постановлении Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 744 «Об утверждении Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии». Постановлении Совета Министров СССР от 30 октября 1987 г. № 1216 «Об утверждении Устава о дисциплине работников предприятий и организаций, занятых освоением газовых и нефтяных месторождений с высоким содержанием сероводорода» (с изм. и доп. от 1 августа 1991 г.), Постановлении Совета Министров СССР от 6 августа 1985 г. № 749 «Об утверждении Устава о дисциплине работников, занятых геологоразведочными работами на твердые полезные ископаемые на континентальном шельфе СССР и в Мировом океане» (с изм. и доп. от 1 августа 1991 г.). Постановлении Совета Министров СССР от 16 декабря 1982 г. № 1081 «Об утверждении Устава о дисциплине рабочих и служащих, занятых на работах по освоению ресурсов нефти и газа на континентальном шельфе СССР» (с изм. и доп. от 1 августа 1991 г.). Постановлении Совета Министров СССР от 20 апреля 1972 г. № 284 «Об утверждении Устава о дисциплине работников связи Союза ССР» (с изм. и доп. от 1 августа 1991 г.). Постановлении Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621 «Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации».

Вопрос 268. Виды дисциплинарных взысканий, основания, порядок их применения и снятия

Виды:

замечание;

выговор;

увольнение по соответствующим основаниям;

другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

Основание: совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Порядок применения:

см. вопрос № 241 ;

за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Порядок снятия:

если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания;

работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Вопрос 269. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный имуществу работодателя: основания, условия, порядок определения размера возмещения ущерба

За ущерб, причиненный имуществу работодателя, работник подлежит материальной ответственности.

Основание: прямой ущерб, причиненный работником производству. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда СССР от 23 сентября 1977 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации» (в ред. от 29 марта 1991 г.) под прямым действительным ущербом следует, в частности, понимать утрату, ухудшение или понижение ценности имущества, необходимость для предприятия, учреждения, организации произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей, либо произвести излишние выплаты. Определяя размер ущерба, необходимо исходить из стоимости материальных ценностей на день обнаружения ущерба, а в случае изменения цен – применять цены, действующие на день принятия решения о его возмещении.

Условия ответственности работника:

противоправное деяние работника;

вина работника в форме умысла либо неосторожности;

наличие прямого действительного ущерба имуществу работодателя;

наличие причинной связи между виновным противоправным деянием работника и причиненным ущербом.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Вопрос 270. Виды материальной ответственности работника. Порядок привлечения работника к материальной ответственности

Виды материальной ответственности работника:

1.    По размеру: ограниченная; полная.

2.   По субъекту возложения: индивидуальная; коллективная.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, сделанному не позднее месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Судебный порядок применяется в случае, если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа с письменным обязательством и указанием конкретных сроков платежей.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за деяния, которыми причинен ущерб работодателю.

Вопрос 271. Материальная ответственность работодателя перед работником

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба.

При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ (в настоящее время действует ставка 12 %) от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора либо в судебном порядке.

Вопрос 272. Основания и порядок возмещения морального вреда работнику

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловую репутацию, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с утратой родственников, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, раскрытием семейной, врачебной тайны, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий и др.

Основания: неправомерные деяния работодателя, например, дискриминация работника.

Порядок: возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Вопрос 273. Обязанности работодателя и работника по обеспечению и соблюдению охраны труда в организации. Формы обеспечения охраны труда в организации

Статьей 212 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя. В свою очередь, работник обязан: соблюдать требования охраны труда;

правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

немедленно извещать своего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания;

проходить обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры.

Формы обеспечения охраны труда в организации:

государственное управление охраной труда;

предупредительный надзор за охраной труда.

Вопрос 274. Охрана труда несовершеннолетних, женщин и лиц с семейными обязанностями

Охрана труда женщин предусматривает следующие меры:

запрет применения труда на тяжелых, вредных и опасных работах;

запрещается обучение и прием на работу женщин по ряду специальностей (трактористами, водителями грузовых машин и пр.);

ограничение переноски тяжестей;

Охрана труда несовершеннолетних предусматривает следующие меры:

запрет на применение их труда по ряду работ (уборщик общественных туалетов, взрывник, забойщик, электрогазосварщик и проч.);

запрет на прием лиц моложе 16 лет;

обязательный медицинский осмотр при приеме на работу и ежегодный;

ограничение переноски тяжестей;

сокращенное рабочее время;

уменьшенные нормы выработки;

удлиненный отпуск.

Вопрос 275. Порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве

Для расследования несчастного случая на производстве, в организации работодатель незамедлительно приказом создаст комиссию числом не менее трех человек в составе специалиста по охране труда, представителя работодателя, представителя профсоюзного органа, уполномоченного по охране труда. Комиссию возглавляет работодатель или уполномоченное им лицо. При этом руководитель, непосредственно отвечающий за безопасность труда на участке, где произошел несчастный случай, в состав комиссии не включается.

Каждый работник или уполномоченный им представитель имеет право на личное участие в расследовании несчастного случая на производстве, происшедшего с работником.

Для расследования группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчастного случая на производстве, несчастного случая на производстве со смертельным исходом в состав комиссии также включаются государственный инспектор по охране труда, представители органа исполнительной власти субъекта РФ или органа местного самоуправления, представитель территориального объединения организаций профессиональных союзов.

При крупных авариях с числом погибших 15 человек и более расследование проводится комиссией, состав которой утверждается Правительством РФ.

Расследование обстоятельств и причин несчастного случая на производстве, который не является групповым или тяжелым, проводится комиссией в течение 3 дней.

Расследование группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчастного случая на производстве и несчастного случая на производстве со смертельным исходом проводился комиссией в течение 15 дней.

В каждом случае расследования несчастного случая на производстве комиссия выявляет и опрашивает очевидцев происшествия, лиц, допустивших нарушения нормативных требований по охране труда, получает необходимую информацию от работодателя и по возможности – объяснения от пострадавшего.

На основании собранных документов и материалов комиссия устанавливает обстоятельства и причины несчастного случая, определяет, был ли пострадавший в момент несчастного случая связан с производственной деятельностью работодателя и объяснялось ли его пребывание на месте происшествия исполнением им трудовых обязанностей, квалифицирует несчастный случай как несчастный случай на производстве или как несчастный случай, не связанный с производством, определяет лиц, допустивших нарушения требований безопасности и охраны труда, нормативных правовых актов, и меры по устранению причин и предупреждению несчастных случаев на производстве.

Вопрос 276. Органы, осуществляющие государственный надзор и общественный контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда и их полномочия

Государственный надзор и контроль осуществляет Федеральная служба по труду и занятости. Ее полномочия:

осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением: трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;

осуществляет проверки, обследования, выдачу обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, привлечение виновных к ответственности в соответствии с законодательством РФ;

рассматривает дела об административных правонарушениях;

принимает меры по устранению обстоятельств и причин выявленных нарушений и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;

осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

осуществляет обобщение практики применения и анализ причин нарушений трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также подготовку соответствующих предложений по их совершенствованию;

проводит анализ состояния и причин производственного травматизма и разработку предложений по его профилактике.

Внутриведомственный контроль осуществляют государственные органы в подведомственных организациях.

Надзор за соблюдением трудового законодательства осуществляется также органами Прокуратуры РФ.

Вопрос 277. Ответственность работодателя за нарушение норм по охране труда и трудового законодательства

Дисциплинарная ответственность предусмотрена ст. 419 ТК РФ. Административная ответственность работодателя предусмотрена следующими нормами КоАП РФ:

Статья 5.27. Нарушение законодательства о труде и об охране труда;

Статья 5.28. Уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения;

Статья 5.29. Непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения;

Статья 5.30. Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения;

Статья 5.31. Нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению;

Статья 5.32. Уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах;

Статья 5.33. Невыполнение соглашения;

Статья 5.34. Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки;

Статья 5.40. Принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке;

Статья 5.42. Нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости;

Статья 17.5. Воспрепятствование явке в суд народного или присяжного заседателя (работодателем или лицом, его представляющим);

Статья 18.10. Нарушение правил привлечения и использования в РФ иностранных работников либо осуществление иностранными работниками трудовой деятельности в РФ без разрешения на работу.

Уголовная ответственность работодателя предусмотрена следующими нормами УК РФ:

Статья 143. Нарушение правил охраны труда;

Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет;

Статья 146. Нарушение авторских и смежных прав;

Статья 147. Нарушение изобретательских и патентных прав;

Статья 215. Нарушение правил безопасности при ведении горных, строительных или иных работ;

Статья 217. Нарушение правил безопасности на взрывоопасных объектах.

Возможно привлечение работодателя и к гражданско-правовой ответственности.

Вопрос 278. Понятие и классификация трудовых споров

Трудовой спор – неурегулированные разногласия субъектов трудовых правоотношений по вопросам применения трудового законодательства или установления новых условий труда в партнерском порядке.

Классификация возможна по следующим основаниям.

1.   По субъекту: индивидуальные; коллективные.

2.   По характеру:

о применении норм трудового права;

об установлении или изменении условий труда.

3.      По правоотношениям, явившимся основанием спора:

 из трудовых правоотношений;

из правоотношений по трудоустройству;

из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства;

из ученических правоотношений;

из деликтных правоотношений;

из социально-партнерских правоотношений.

Вопрос 279. Причины и условия возникновения трудовых споров

Причины трудовых споров:

факты нарушения трудового законодательства;

добросовестное заблуждение стороны трудового правоотношения относительно своих прав и обязанностей;

стремление стороны трудового правоотношения добиться исполнения заведомо необоснованных требований;

Условия трудовых споров:

недостатки в организации труда;

недостатки в правотворчестве и правоприменении.

Вопрос 280. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и их подведомственность

В процессе трудовых правоотношений возникают различные индивидуальные трудовые споры.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами. Для некоторых категорий работников (например, для судей) индивидуальные трудовые споры разрешаются вышестоящими органами.

Подведомственность КТС определяется подведомственностью материнского юридического лица.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; работодателя – о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами; об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Вопрос 281. Общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Общий порядок рассмотрения трудовых споров регулируется главой 60 ТК и иными федеральными законами. По своей сути общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров есть форма процесса их разбирательства в данном органе (КТС, суде и проч.).

Общим порядком называется рассмотрение трудовых споров сна-чата в КТС, а затем в суде.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно. Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы. Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Вопрос 282. Комиссия по трудовым спорам: организация, компетенция и порядок рассмотрения споров

Создание КТС не является обязанностью работодателя. КТС может быть образована как на предприятии в целом, так и в его отдельных структурных подразделениях. Основной принцип при организации КТС: соблюдение равенства голосов со стороны работодателя и трудового коллектива.

Компетенция КТС определена в ст. ст. 385, 391 ТК РФ.

Порядок рассмотрения споров в КТС следующий.

Поступившее в КТС заявление работника подлежит обязательной регистрации.

Срок рассмотрения: 10 дней.

Рассмотрение спора: очное.

Ход заседания протоколируется.

Решение КТС может быть обжаловано работником. Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок комиссия по трудовым спорам выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

Вопрос 283. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров судом

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

По требованию о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы может быть выдан судебный приказ (гл. II ГПК РФ).

Иные трудовые споры рассматриваются в порядке искового производства (раздел II ГК РФ).

Вопрос 284. Порядок исполнения решений КТС и судебных решений по трудовым спорам

Решение КТС подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении К) дней, предусмотренных на обжалование. В противном случае

КТС выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

Решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев и восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. По иным категориям трудовых споров решение суда исполняется после его вступления в силу.

Вопрос 285. Исковые и процессуальные сроки при разрешении индивидуальных трудовых споров

Действие

Начало

Срок

Основание

Обращение в КТС	День когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права	3 мес.	ч. 1 ст. 386 ТК
Рассмотрение споров КТС	День подачи работником заявления	10 дн.	ч. 2 ст. 387 ТК.
Обжалование решения КТС	Вынесение решения КТС	10 дн.	ч. 1 ст. 389 ТК
Добровольное исполнение решения КТС	Окончание срока обжалования	3 дн.	ч. 1 ст. 389 ТК
Принудительное исполнение решения КТС	Получение удостоверения КТС стороной спора	3 мес.	ч. 3 ст. 389 ТК
Обращение в суд	День когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права	3 мес.	ч. 1 ст. 392 ТК
Обращение в суд по спорам об увольнении	День вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки	1 мес.	ч. 1 ст. 392 ТК

Обращение в суд по спорам о возмещении вреда работником	День обнаружения вреда	1 год	ч. 2 ст. 392 ТК
Вынесение судебного приказа	День поступления заявления	5 дн.	ч. 1 ст. 126 ГПК РФ
Возражения на судебный приказ	День получения приказа	10 дн.	ст. 128 ГПК РФ
Рассмотрение дела судом	День поступления заявления	2 мес.	ч. 1 ст. 154 ГПК РФ
Рассмотрение дела мировым судьей	День принятия заявления к производству	1 мес.	ч. 1 ст. 154 ГПК РФ
Рассмотрение дел о восстановлении на работе	День поступления заявления	1 мес.	ч. 2 ст. 154 ГПК РФ
Исполнение решения суда о выплате заработной платы и восстановлении на работе	День вынесения решения	Незамедлительно	ст. 211 ГПК РФ
Подача апелляционной жалобы	День принятия мировым судьей решения в окончательной форме	10 дн	ст. 321 ГПК РФ
Обжалование определения мирового судьи	День вынесения определения мировым судьей	10 дн.	ст. 332 ГПК РФ
Подача кассационной жалобы	День принятия судом решения в окончательной форме	10 дн	ст. 338 ГПК РФ
Рассмотрение дела в кассационной инстанции	День поступления дела	1 2 мес.	ст. 348 ГПК РФ
Вступление в силу кассационного определения	Момент вынесения	Незамедлительно	ст. 367 ГПК РФ
Подача частной жалобы	День вынесения определения	10 дн.	ст. 372 ГПК РФ
Подача надзорной жалобы	День вступления судебного постановления в законную силу	1 год	ч. 2 ст. 376 ГПК РФ
Возвращение надзорной жалобы без рассмотрения по существу	День поступления	10 дн.	ст. 380 ГПК РФ
Рассмотрение надзорной жалобы	День поступления	1-2 мес.	ч. 1 ст. 381 ГПК РФ
Вступление в законную силу надзорного определения либо постановления	День вынесения	День вынесения	ст. 391 ГПК РФ
Подача заявления о пересмотре решения, определения суда, постановления президиума надзорной инстанции	День установления оснований для пересмотра	3 мес.	ст. 394 ГПК РФ

Вопрос 286. Коллективные трудовые споры: понятие, момент начала коллективного трудового спора; примирительные процедуры

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Момент начала коллективного трудового спора – день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем в соответствии со статьей 400 ТК РФ своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Примирительные процедуры – рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Вопрос 287. Порядок образования примирительных органов и рассмотрения в них коллективных трудовых споров

Примирительная комиссия создается приказом работодателя и решением представителя работников в срок до 3 рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора.

Формирование примирительной комиссии возможно в организации, на уровне отрасли, субъекта РФ и т.д.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение 3 рабочих дней пригласить посредника.

Главная функция посредника – оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.

Если в течение указанного срока стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Общая продолжительность участия посредника в разрешении коллективных трудовых споров не может быть более трех месяцев в году.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до 7 рабочих дней со дня его приглашения и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Трудовой арбитраж – временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

В состав трудового арбитража не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в коллективном трудовом споре, подлежащем рассмотрению.

Конкретные лица могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе трудовых арбитражей. При этом общая продолжительность их участия в разрешении коллективных трудовых споров не может быть более трех месяцев в году. Это положение не распространяется на работников, для которых участие в рассмотрении коллективных трудовых споров в составе трудовых арбитражей входит в их должностные обязанности, и на лиц, не имеющих постоянного места работы.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее 3 рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до 5 рабочих дней со дня его создания.

Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам этого спора в письменной форме.

Вопрос 288. Право на забастовку. Порядок ее объявления, обязанности органа, возглавляющего забастовку в период ее проведения. Гарантии работникам в связи с проведением забастовки. Признание забастовки незаконной и ее правовые последствия

Право на забастовку закреплено в ч. 4 ст. 37 Конституции РФ.

Забастовка есть полный или частичный временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора с соблюдением требований ст. 410 ТК РФ.

Орган, возглавляющий забастовку, обязан принять зависящие от него меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Забастовка может быть признана незаконной на основании положений ст. 413 ТК РФ.

Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки предусмотрены ст. 414 ТК РФ.